外資企業海外建立歐洲本土團隊

大多選擇在歐洲本土建立團隊的外資企業，在本國都已經是中型或大型企業並且在歐洲的業務發展也已初具規模，卻大多呈現出人力資源配置滯後於業務發展的情況。如何為外資企業在歐洲快速地建立起一支輕型且高效率的本土團隊，其訴求是特殊的，那落實的方式也必須與歐洲經驗相結合，與時俱進。

外資企業在歐洲建立本地人力資源管理團隊，需要考慮幾個階段的需求：
集團公司對於歐洲分支機構高級管理人員、技術人員的員工外派；歐洲分支機構本地銷售、售後或經營管理人員的招聘；歐洲分公司人力資源日常管理。

漢騰針對不同階段及層級的人力資源需求，提出模組化解決方案；並憑藉多年的歐洲經驗，為您量身打造適合外資背景的歐洲本土企業人事策略及其解決方案。

集團管理人員外派

外資企業進入歐洲市場，在業務拓展及團隊建立初期，需要從本國派遣集團內的高階主管完成前期的市場拓展以及團隊建立的準備及規劃籌備工作。集團內外派人員即時順利的進駐，對整個計畫的進展至關重要。在歐洲的不同國家，針對集團外派的簽證政策有所不同，基本上可以透過ICT簽證或歐洲藍卡簽證方式解決。由於各國就業市場以及外國人僱用政策的不同，有些國家也可以透過工作簽證的方式來實現外國員工的聘用。

集團派遣（ICT）簽證

適用國家：德國、法國、義大利、西班牙、荷蘭

適用員工：已在母公司內任職3個月或6個月以上的員工

停留時間：最長3年，到期後，必須回到本國

社會保險金（社保）繳納：根據當地和本國的社保協定來決定是否要在當地繳納社保

其他行政手續：部分國家需事前申請工作許可，如義大利、西班牙

集團派遣（SEM）簽證

適用國家：法國

適用員工：已在母公司內任職3個月以上的員工

停留時間：最長4年，到期後，滿足獲得簽證時同等條件的情況下，可以延續

社保繳交：需要在法國繳納社保

其他行政手續：無

高級人才（歐盟藍卡）簽證

適用國家：德國、法國、義大利、西班牙、荷蘭

適用員工：直接和歐盟國家公司建立僱傭關係、薪資水平較高的高階員工

停留時間：一般最長4年，到期後可在當地延續長居

社保繳納：必須在當地繳納社保

其他行政手續：部分國家需事前申請工作許可，如義大利、西班牙

普通工作（ Salary ）簽證

適用國家：法國

適用員工：直接和歐盟國家公司建立僱傭關係、薪資水平較低的員工

停留時間：第一次發放1年，到期後可在當地延續長居

社保繳納：必須在當地繳納社保

其他行政手續：需事先申請工作許可，相較於其他歐洲國家，法國工作許可發放成功率高

國際服務人員（PSI/SAA）簽證

適用國家：法國、義大利

適用員工：國內公司派遣到歐盟客戶執行相關項目，為歐盟客戶提供相關服務的員工

停留時間：國內公司需與歐盟客戶公司之間存在相關商務合同，停留時間以專案執行期為準

社保繳納：根據當地和本國的社保協定來決定是否要在當地繳納社保

工作地點：只能在歐盟客戶處辦公

工作條件監管責任：由歐盟客戶公司承擔

其他行政程序：需提前為員工申請當地工作許可並申報

了解我們的歐洲人力資源管理專家

陶薇

漢騰創辦人 | 德國總經理

德國法蘭克福

石晨

漢騰聯合創辦人 | 法國總經理

法國格勒諾布爾

王奕文

歐洲人力資源管理專家

德國法蘭克福

李曼

歐洲人力資源管理專家

法國格勒諾布爾

Reference

成功案例

基於豐富的歐洲人力資源管理經驗，漢騰顧問依據企業的人才派遣、招聘及管理需求，結合歐洲各國不同政策，提供簽證類型諮詢、簽證申請、員工赴歐安置、日常員工管理以及在地團隊招募等一系列整合支援服務。

外資企業在歐洲人事管理策略9大模組

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歐洲人力資源管理

歐洲公司人力資源管理包括員工入職服務，員工在職管理服務以及員工離職服務。由於歐洲各國的人事法務規定各有不同，在日常人事管理中，需要針對各國法律以及行政手續規定，完成大量繁瑣以及合法的日常人力資源管理工作。漢騰在歐洲各國均配有專業人事法務律師，可對外資企業的人力資源管理提供專業指導，協助外資企業進行具體行政手續操作並提供日常人力管理法務建議，避免出現人事管理違規或額外的人力管理成本。

制定薪資包，用車制度、公司福利體系、建立初步公司員工手冊

人事合約核心條款，員工入職流程

薪資審核及發放，獎金設定及發放，員工調薪機制、薪資的稅務最佳化、人事補貼政策及報銷制度

員工談話，評估員工離職風險，提升員工歸屬感

外派員工管理、母公司人力資源支援、本土員工升遷空間、後備人力準備

離職流程設定、業務交接、行政交接、簽署文件

歐洲本地團隊招聘

漢騰的招募理念

漢騰認為歐洲每個國家在人才招募方面，不同的招募平台從搜尋引擎，雇主和企業的呈現方式、到後台支持，每個平台都有它的特殊性。

歐洲不同國家的招募平台的重點不同，需要根據職位特性進行發布策略上的細分。
歐洲招聘啟事發布費用整體來說較高，針對不同國家，可以考慮進行不同平台的組合發佈。
外資企業在歐洲的知名度相對較低，提升外資企業市場曝光率需要透過更多的平台和途徑，讓應徵者對企業有所了解。一個企業的官方網站，並適合不同歐洲國家語言版本的網頁，是企業在海外進行成功招聘的第一步，因為一個專業的網站不僅能奠定企業形象、展示產品信息，更重要的是能激發優秀應徵者對雇主企業產生興趣，從而進入到應徵流程。
社群媒體的職缺只能作為一個補充管道，並非招募資訊發佈的核心管道。但可以透過經營社交媒體來建立企業的“雇主品牌”，從而增加企業在人才市場的影響力。

除了薪水，公司規模等客觀因素，員工對公司文化和使命價值的共鳴也成為了當下這個時代留在公司的關鍵因素之一。如何辨識、吸引外部新人才的同時留住內部員工；如何打造卓越的雇主品牌及展現公司文化從而增加社會好感度，是每個企業人力資源部門需要進行策略部署的重要方向。