作者：石晨

中資企業進入歐洲市場，搭建本土團隊是確保企業快速占領市場，並高效、穩定地提供當地銷售、技術與售後服務的關鍵。歐洲本土團隊的建置通常會從多個方面同步推進，其中包括：

  1. 集團管理人員外派——透過外派公司總經理、部門主管等管理崗位人員至歐洲市場，負責業務拓展與戰略落地。
  2. 本地招聘——快速擴充歐洲當地的銷售與售後團隊，以適應市場需求並提升客戶服務能力。

在本地招聘優秀人才的過程中，中資企業需要面臨一個關鍵選擇：是採取名義雇主（EOR）代僱傭模式，還是設立歐洲子公司直接僱傭員工？ 這一決策將影響企業的運營模式、合規要求及長期發展策略。

今天，漢騰諮詢將為您詳細解析這兩種模式的優勢與適用場景，幫助企業做出最佳選擇。

哪些企業會優先選擇名義雇主（EOR）方式僱用員工？

一部分中資企業進入歐洲市場時，在客戶開拓初期或業務談判階段，通常以中資企業的身份進行。然而，當企業獲得歐洲當地業務訂單機會，涉及技術服務、售後服務及銷售服務等需求時，便需要迅速補充歐洲本地人才。在成功招募到優秀人才後，中資企業通常希望員工能夠快速入職，以最短時間上崗並履行相關職責。若企業尚未設立歐洲分公司，EOR （名義雇主） 的雇傭模式將成為首選方案。

EOR 代雇的優勢 在於：確保員工享有符合歐洲標準的社會福利，確保雇傭合規性；同時，使企業能夠迅速將人才部署至業務相關領域，加速執行當地專案；此外，亦可避免因直接雇傭所可能引發的勞資糾紛風險。

在歐洲，EOR 雇傭模式可滿足中資企業的普遍需求，適用於銷售人員、技術人員、售後服務人員等多個職能領域。然而，此模式亦存在一定限制，例如：

  • 各國政策不同，對特定職位的學歷、工作經驗及專業資格可能設有要求。
  • 雇傭期限受限，例如：
    • 法國：透過 EOR 雇傭的最長期限為 3 年。
    • 德國：不得超過 18 個月。
    • 義大利：最長 2 年。

因此，EOR 雇傭方式無法解決企業的長期用工需求，對於長期聘僱的優秀人才，企業最終仍需轉為直接雇傭模式，以確保穩定的組織發展與人才管理。

在什麼情況下中資企業需要考慮設立公司並直接雇用員工？

根據漢騰顧問近年來為中資企業提供人力資源管理服務的實際操作經驗，隨著企業在歐洲市場的業務不斷深化，以及對本地團隊綜合管理水準的提升，越來越多的中資企業正從 EOR 代雇模式 逐步過渡到 設立公司並直接雇用員工 的方式；或是在進入歐洲市場初期，即已規劃公司架構搭建與本地雇用的長遠發展策略。

中資企業決定設立公司並直接雇用員工，主要考量以下幾個因素：

提升員工歸屬感，穩定優秀人才

在歐洲招聘本地員工，特別是技術總監、銷售總監等關鍵職位，對企業而言是一項極具挑戰性的工作。企業人力資源部門需面對人才稀缺、高流動性等諸多問題。一旦成功招聘到優秀人才，如何透過具有說服力的企業文化、國際化品牌形象，以及完善的人力資源管理系統來提升員工留任率，成為企業必須解決的重要課題。

中資企業唯有透過設立分支機構，自主雇用優秀人才，並建立完善的歐洲人力資源管理系統，才能有效提升員工對企業的歸屬感，並提高優質人才的穩定性。

企業雇用員工的綜合成本

EOR 的方式僱用員工，企業不僅要考慮基於員工基本工資的雇主成本，還需考慮支付給 EOR 代僱公司的成本，包括保證金，一般企業需要支付歐洲 EOR 公司 3-4 個月工資雇主成本作為保證金；EOR 代僱管理費用，一般為每個月工資雇主成本的 15-25%。

舉個例子，以在德國透過 EOR 的方式僱用稅前工資為 8 萬歐元的員工為例（員工稅卡等級為 1，未婚），其雇主的工資總成本為 9.4 萬歐元，EOR 保證金約為 2.3 萬歐元，支付給 EOR 代僱公司的年度費用約為 1.9 萬歐元，僱用一位員工的總成本將達到 13.6 萬歐元每年。

同時，如果考慮到這種僱用方式導致員工不穩定性，而產生頻繁更換員工的入職成本及離職成本，這些成本將會對實際用人的企業造成不小的資金壓力。相較而言，設立公司直接僱用的方式從長期來看，在人力資源成本控制上更具優勢。

集團員工外派的需求

如文章開篇所述，許多中資企業在進入歐洲市場初期，會優先考慮將國內的高級管理人員外派至當地，以拓展市場並維護客戶關係。這種模式特別適用於技術門檻較高、管理難度較大的行業。在這種情況下，中資企業需要直接設立子公司，才能符合 ICT（公司內部調派） 集團外派的合規要求，順利完成管理層與技術人才的派遣。

延伸閱讀：
德国工作签证的类型及区别
法国ICT和SEM签证有什么区别？
中资企业外派员工至意大利：工作签证类型及选择指南

同時，後續歐洲本地員工也可以直接入職歐洲子公司。在這種情況下，中資企業透過設立子公司來管理人力資源，不僅能滿足集團外派需求，還能直接僱用當地人才，實現更高效的團隊整合與管理，是一舉兩得的最佳方案。

品牌出海與戰略規劃的需求

許多中資企業在進入歐洲市場初期，已經對品牌出海及歐洲市場的發展制定了長遠的戰略規劃。此時，直接成立歐洲子公司，並在當地迅速建立人才團隊，是實現品牌出海、快速占領市場的關鍵因素。

在這種情況下，建議企業從商業計劃初期，就將設立歐洲子公司納入戰略實施的第一步，為後續的營運管理與人力資源管理奠定穩固基礎，確保企業在歐洲市場的長期穩定發展。

從名義雇主（EOR）過渡到直接僱用，中資企業需滿足哪些條件？如何平穩過渡？

如果中資企業決定從 EOR 過渡到直接僱用，或直接選擇直接僱用的方式，則需要滿足以下條件，並注意實際操作中的關鍵問題：

  • 歐洲子公司的成立及合規運營管理 是企業實現直接僱用的前提條件，子公司的股權架構設計也會影響後續集團員工外派的需求。
  • 歐洲子公司需配備專業的人力資源管理顧問，確保員工的入職管理、在職管理及離職管理均符合歐洲各國勞動法的規定，確保合法合規。
  • 針對最初透過 EOR 僱用、後續希望轉為子公司直接僱用的情況，企業需合理安排 EOR 合同的解除時間 以及 直接僱用的入職時間，並提前準備相關事宜，例如 雇主號申請、企業社保號申請、補充醫療保險選擇、勞動合同條款等，以最優化的流程順利完成 EOR 僱用模式向直接僱用模式的轉換。

綜上分析，中資企業應選擇 EOR 名義雇主還是設立公司直接僱用，關鍵取決於企業在歐洲的發展階段、短期及長期發展策略，以及人力資源團隊的建設規劃等多方面因素，並無統一的標準答案。

漢騰顧問可根據中資企業的需求點及關注重點，在人力資源服務領域提供一站式的員工落地服務：不僅涵蓋歐洲本地的 EOR 代僱服務，同時也提供企業 直接僱用的「從零到一」解決方案，包括 歐洲子公司設立、集團內員工外派及本地員工人事管理 等全方位支持。

如果您有相關業務需求，歡迎聯繫我們的專家，與我們進行詳細溝通！

版權聲明：：

本文所提供的信息僅供一般參考，不應視為法律或專業建議。儘管我們力求確保內容的準確性與時效性，但由於法律法規的不斷變化，實際情況可能有所不同。因此，建議讀者在實際操作中諮詢專業法律顧問或相關專家，以確保遵循當地法律及法規要求。作者及本文發布方不對因使用本文內容所產生的任何直接或間接後果承擔責任。

本文版權歸原創作者所有，部分圖片來自網絡，如需授權，請聯繫我們。文字及圖片轉載或引用請註明來源。如有任何問題，歡迎留言或私訊，我們將及時回覆您的問題！