作者：劉婷
2024 年，德國勞動法的多項新法規將帶來諸多變化，特別是在 子女病假、最低工資上調、通貨膨脹補償金、即將到期的政策 以及 透過電話通知病假 等方面。
對於企業人力資源管理部門和員工而言，這些調整至關重要。同時，許多與員工息息相關的人事議題在 2023 年已引發關注，並將在未來持續影響企業運營與雇員的日常工作。
本文旨在為大家提供一個清晰的概念，幫助理解這些即將生效的變更，以及它們對工作與生活的影響。
1. 通貨膨脹補償金到期
雇主可在 2024 年 12 月 31 日之前，向員工支付最高 3,000 歐元的免稅及免社會保險費的通貨膨脹補償獎金（Inflationsausgleichsprämie），以幫助員工緩解通膨帶來的財務壓力。該補償金可分期發放。
需注意，雇主必須遵循平等對待原則。如果決定向不同員工支付不同金額的獎金，必須基於合理且客觀的標準作出決定，以確保合規性並避免潛在的勞資爭議。
2. 雇員可透過電話請病假並獲得病假證明
自 2023 年 12 月 7 日起，德國正式恢復透過電話開立病假證明的政策，且該規定已成為永久性措施。此舉旨在減輕醫生診所的負擔，並讓患者在輕症情況下無需親自前往診所，即可獲得病假證明。患者開立此類病假證明的條件如下：
- 適用於輕症：電話病假僅限於症狀不嚴重的患者，若病情較重，仍需親自面診或透過視訊問診。
- 已在診所登記：患者必須是醫生熟悉的病人，且曾在該診所就診過。
- 病假天數限制：透過電話開立的首次病假證明最長可持續 5 個自然日。
僱員需注意，若因生病而決定請病假，根據《持續報酬法》（Entgeltfortzahlungsgesetz）第 5 條關於病假通知時間的規定：
「僱員有義務立即向雇主通報無法工作的情況及其可能持續的時間。」
自 2023 年 1 月 1 日起，過去常見的黃色紙本喪失工作能力證明（AU） 已被電子病假單（eAU） 取代。
目前，eAU 會透過電子方式，由診所醫生直接傳送至僱員的保險公司。雇主可透過授權，訪問僱員保險公司提供的電子通道，在線檢索病假證明。
需要注意的是，雇主僅能檢索病假的開始與結束日期，不會涉及具體病因。
企業人力資源部門在管理此類病假時，需確保員工在規定期限內提供合法有效的病假證明，以符合當地勞動法規並確保企業的人事管理合規性。
3. 子女疾病津貼新規
子女病假津貼（Kinderkrankengeld） 是指在職父母因子女生病需照顧而無法工作時，可享有的經濟補助。如果雇主在此期間不支付員工工資，則法定健康保險公司（GKV） 會對因請假而損失的工資部分進行補償。
此津貼的目的在於幫助父母在照顧生病子女的同時，仍能獲得一定的經濟支持，避免因病假導致收入減少，從而緩解家庭財務壓力。
資格：家長 必須參加法定健康保險（GKV），且子女也需涵蓋在法定健康保險範圍內。 申請時，子女年齡通常不得超過 12 歲，除非子女有特殊健康需求，則可例外適用。
天數：根据2024年1月1日起的新规，每位父母每年可獲得 15 天 病假津貼。 單親父母每年可獲得 30 天 病假津貼。 多子女家庭：單親父母最多可請 70 天。每位父母最多可請 35 天。
金額：病假津貼通常為父母淨收入的 90%。 受每日支付上限限制，具體金額依保險公司的規定而定。
申請流程：家長需取得醫生開立的子女疾病證明（Krankschreibung）。 提交證明與申請表 至 法定健康保險公司（GKV） 進行申請。 健康保險公司審核通過後，發放病假津貼。
4. 最低時薪、兼職工作與學徒工
自 2024 年 1 月 1 日起，法定最低時薪 從 12 歐元 上調至 12.41 歐元。
兼職工作（Minijob）：
- 每月收入上限 從 520 歐元 提高至 538 歐元。
- 每月最多可工作 43.35 小時。
- 年收入限額 提高至 6,456 歐元。
學徒工（Azubi）：
- 學徒工最低薪資上調，除非另有集體協議，第一年學徒工的最低工資將提高至 649 歐元/月。
HR 負責人 應重新評估企業薪酬體系，檢查並調整員工的工資標準，以確保符合最新勞動法規要求。
5. 殘疾人補償款
根據《德國社會法典》（SGB），擁有 20 個或以上 工作崗位的雇主企業有義務將 至少 5% 的工作崗位安排給重度殘疾人或具有同等資格的人士。該規定的目的是讓更多的殘疾人士融入職場生活。
根據《德國社會法典》第九部第 160 條的規定，如果企業未能達到該比例，則必須為每個未填補的工作崗位強制按月繳納平等稅（Ausgleichsabgabe）。
自 2024 年 1 月 1 日起，政府決定提高此補償費。尤其是那些未雇用任何殘疾員工的企業，每月將需繳納 720 歐元 的補償款。
6. 《舉報人保護法》出台，雇主有哪些對應義務？
《舉報人保護法》（Hinweisgeberschutzgesetz）於 2023 年 7 月 2 日 正式生效，旨在要求雇主建立內部舉報機制，方便員工舉報企業的違法行為，如違反《刑法》、《最低工資法》以及聯邦或州法律。具體要求如下：
- 擁有至少 250 名員工的企業 必須設立內部舉報辦公室。
- 員工人數在 50 至 249 名之間的企業 亦需完成內部舉報渠道的設立。
- 未能按時建立舉報渠道的企業可能面臨罰款。
舉報人將受到資訊保護，無需擔心因此遭遇職業上的不利影響。受保護的舉報人 包括現任及前任雇員、求職者、兼職人員，以及為企業提供服務的自由職業者、分包商、供應商。此外，協助舉報人的人員 亦在保護範圍內。
7. 工作時間記錄義務
根據 2022 年 9 月 13 日 德國 聯邦勞動法院（BAG） 的裁定，作為雇主，德國企業必須記錄員工的全部工作時間。此義務基於《勞動保護法（ArbSchG）》第 3 條第 2 款關於工時管理的規定。
為了進一步明確執行細節，德國勞動部於 2023 年 4 月提出《工時法（ArbZG）》修訂草案，主要規定如下監管要點：
- 企業僱員超過 10 人，則有義務引入電子系統來記錄員工的每日工作時間，包括工作開始時間、結束時間及加班時數。
- 工作時間必須當日記錄。
- 雇主可授權員工或第三方負責記錄工時，但仍需確保符合法律要求，並承擔相關雇主責任，如遵守每日最長工作時數、禁止周日及公共假期工作等規定。
該修訂草案至今尚未正式立法，具體操作細則仍待最終確定，德國企業的人力資源管理部門需密切關注最新進展，以確保合規。细节，德国企业的人力资源部门可以期待今年年末或者年初是否会正式生效及实施，以便在实际操作中获得明确指引。
2024 年勞動法將發生多項重要變革，雇主和人力資源管理者需密切關注，並及時調整日常管理與合規操作，以確保企業順利過渡。法律框架的不斷更新為企業帶來挑戰與機遇，提前做好準備至關重要。
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參考來源：
https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/arbeitsrecht.html